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人力资源招聘如何做到让每个人都满意?

2017-11-03 来源:南深股份

从事人力资源的人苦逼不是瞎说的,这是事实,尤其在招聘的时候,好不容易招来一个人,用不了多久又辞退了。导致用人部门不满意,被辞退的人不满意,老板不满意,你自己也憋屈,每个人都不满意。造成这种情况其实是招聘的时候出了问题,让每个人满意就要把工作做好,可以参考以下几个匹配度问题。


1.个人和工作的匹配


这需要人力资源面试主要考察两个方面:一是应聘者的岗位胜任性。如是否具备所需的知识、能力、经验等,避免招聘到不胜任的人;二是应聘者是否留得住。此时要权衡的是目标岗位的价值和发展前途,及其与应聘者能力素质、志向抱负之间的相容性。如果岗位的价值不大(比如门卫),而应聘者能力出众(比如刚刚退役的优秀特种兵),那贸然录用可能的结果只能有两个:要么此人不来报到,要么到岗时间不长就走人。招的人不能干,或者难干的人在试用期就跳槽,应该说都是招聘主管的错。


2.个人和团队的匹配


人力资源面试主要考察应聘者与既有团队成员的匹配性。诸如:性格上是否相容?知识、能力、经验等是否互补(招聘太多相似的人,大家的才能利用率都会降低)?工作节奏是否融洽?等等。为了确保“个人-团队”的匹配性,可以由HR人员初步筛选,再由用人部门最终决定录用对象。


3.个人和组织的匹配


人力资源面试主要考察应聘者个人与组织文化、发展方向和发展目标等方面的匹配性。举个例子:如果某位员工能力出众,偏爱责权分明,喜欢独立负责,而不喜欢事事请示汇报,非常厌恶“你推我让”、“虚情假意”。那传统大型国企的招聘官在做出录用决策前,就应该反复推敲这样一个问题——“以他这样的风格习惯,能融入到本公司中来吗?”


4.个人和职业的匹配


主人力资源面试要考察应聘者个人的性格、动机与所求职职业的匹配性。谈到“个人-职业”的匹配性,就不得不提在职业生涯规划领域具有举足轻重地位的“职业锚”(careeranchors)理论。该理论的产生,主要归功于美国麻省理工大学斯隆商学院的著名企业文化专家、职业指导专家埃德加·施恩(EdgarH.Schein)。他所领导的研究小组,在对44名MBA志愿者进行了长达12年的职业生涯研究之后,最终提出了职业锚理论。


“锚”是使船只停泊定位用的重要器具,而“职业锚”则是人们在选择职业时所围绕的中心,是指一个人很难放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。研究表明,“职业锚”出于个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合,它并非与生俱来,而更多的是“自我意向的一个习得部分”,即从后天经验和学习中获得。


职业锚强是个人同工作环境相互作用的产物,用一句经典的话来说,就是“性格选择职业,职业加深性格”。举例来说:虽然猴子也会游泳,但一旦有机会,它还是更愿意在树上待着。在此例中,“在树上待着”就是猴子的“锚”。再举个例子:一位生性喜欢冒险、追求成就、喜欢与不同人接触的员工(姑且称之为“张三”),也许文字功底不错、办公软件熟练,非常胜任办公室文员的工作(“人-岗”匹配),但他的职业锚在于“销售”,让他做办公室文员,他迟早有一天会跳槽离开,去寻找自己的心中的“锚”(职业定位)。


当然,尽管职业锚具有很强的稳定性,但它还是会随着情境的变化而慢慢发生改变。还以“张三”为例:年轻的时候,张三喜欢刺激、冒险、做销售,等他慢慢变老的时候,就很有可能追求稳定、体面、离家近,此时他也许会非常愿意接受一个远离销售一线的市场部经理的职位。


招聘的人被辞退主要原因就是没有把握好应聘者四个匹配度的问题,以上总结希望对HR们有所帮助。





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